Главная / Семейное право / Приказ Об Освобождении От Должности В Связи С Выходом Основного Работника Из Декретного Отпуска

Приказ Об Освобождении От Должности В Связи С Выходом Основного Работника Из Декретного Отпуска

Содержание

НТВП Кедр — Консультант
Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска
Всё об увольнении работника в связи с приемом основного работника: образец уведомления и приказа
Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного
НТВП Кедр — Консультант
Увольнение замещавшего работника при выходе основного работника из декрета
Приказ Об Освобождении От Должности В Связи С Выходом Основного Работника Из Декретного Отпуска
За время декрета должность сократили

НТВП Кедр — Консультант

Обратите внимание, что после выхода работника из отпуска по уходу за ребенком вы должны предоставить ему ту же должность, которую он занимал до ухода в указанный отпуск. Если вам необходимо перевести работника на другую должность, предложите ему заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Оформление выхода из отпуска по уходу за ребенком не урегулировано законом. Рекомендуем вам сделать следующее: уведомите работника об окончании такого отпуска и издайте приказ о выходе работника на работу. В качестве даты выхода рекомендуем обозначить первый рабочий день, следующий за днем исполнения ребенку трех лет. Это позволит вам избежать риска привлечения к административной ответственности.

1) Уведомить работника вы можете любым удобным способом, например по телефону или по почте. Главное — сообщите дату, когда он должен выйти. По нашему мнению, работник должен выйти на работу на следующий рабочий день после дня достижения ребенком трехлетнего возраста. В противном случае вас могут привлечь, в частности, к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за предоставление декретного отпуска не в полном объеме.

Несмотря на то, что этот документ не является обязательным, считаем целесообразным его издать. Он будет свидетельствовать о том, что работник вышел из отпуска, и зафиксирует дату его выхода. Как правило, такой приказ требует бухгалтерия для своевременного расчета и выплаты работнику зарплаты.

Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

Согласно ст. 79 ТК РФ, увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска в 2023 году производится в общем порядке. Трудовой договор прекращается с момента его выхода, иногда – раньше срока. Но не все так просто: в некоторых случаях работодатель обязан предложить временному сотруднику другие должности или перевести на неполную ставку. Разберемся, что полагается работнику на срочном договоре, как его уволить и что делать, если уволили незаконно.

М-59/2023 М-59/2023 от 29 июля 2023 г. по делу № 2-61/2023 в удовлетворении иска отказано – установлено, что работодатель действовал в рамках законодательства.
Истица была принята по срочному договору на время отсутствия другой сотрудницы. Потом она сама узнала о беременности, представила справку работодателю и заявление о переводе на иную должность по медпоказаниям. В переводе было отказано, женщину уволили. Через суд она хотела добиться восстановления на работе, взыскать моральную компенсацию и возмещение среднего заработка за время вынужденного прогула. Решением № 2-1683/2023 2-60/2023 2-60/2023(2-1683/2023;)

Как говорилось ранее, уведомлять временного работника нужно лишь об окончании срока трудового договора, заключенного до даты окончания декрета. Если же он расторгается в связи с выходом основного сотрудника из декрета, письменное уведомление необязательно.

Уволить на больничном тоже можно в последний день болезни. Все выплаты, полагающиеся сотруднику, перечисляются в обязательном порядке. Лист нетрудоспособности можно представить в течение полугода после закрытия, пособие по нетрудоспособности назначается в течение 10 дней.

При увольнении беременной сотрудницы по срочному трудовому договору нужно учитывать положения ст. 261 ТК РФ. Если работница еще не ушла на больничный по беременности и родам, но уже представила справку о беременности, работодатель обязан предложить ей все свободные вакансии, соответствующие ее образованию и состоянию здоровья.

Законодатель не предусматривает каких-либо исключений для лиц, работающих на предприятии на основании срочных трудовых договоров. Вместе с тем следует иметь в виду, что установленный законом четырнадцатидневный срок предупреждения работодателя может быть уменьшен, если стороны совместно придут к согласию по данному вопросу.

Следовательно, и временный сотрудник, исполняющий обязанности по этой должности, не может быть уволен в связи с сокращением штата или численности работающих лиц. Иных исключений для прекращения правоотношений лицами, работающими на предприятии на основании срочных трудовых договоров, законом не предусмотрено.

Статья 80 ТК РФ предоставляет сотруднику право выступить инициатором прекращения рабочих правоотношений с предприятием. Для этого лицу необходимо сообщить о своем намерении уволиться минимум за две недели до планируемой даты увольнения.

Сроки такого уведомления законодателем не установлены, однако лучше сделать это заблаговременно, чтобы у работодателя было время на увольнение лица, временно замещающего основного сотрудника, ушедшего в декрет. После получения от основного работника сообщения о выходе на работу работодателю следует уведомить об этом лицо, временно замещающее эту должность.

за 14 дней сотрудник в письменной форме сообщает работодателю о желании уволиться;
работодатель по окончании установленного срока издает приказ о прекращении рабочих правоотношений;
в последний день работы сотруднику вручается трудовая книжка;
с увольняемым лицом производится полный расчет за отработанное в компании время.

Скачать бланк заявления на увольнение временного работника по собственному желанию
Скачать образец заявления на увольнение временного работника по собственному желанию

Всё об увольнении работника в связи с приемом основного работника: образец уведомления и приказа

Беременная сотрудница увольняется после того, как основной сотрудник изъявил желание приступить к работе. Но работодатель обязан предложить увольняемой вакансии, подходящие ее состоянию здоровья, где она сможет работать до конца беременности.

Некоторые работодатели оформляют перевод другого сотрудника на освободившуюся должность или оформляют временное совместительство. И все же наиболее удобным способом остается прием нового сотрудника со стороны. Но как быть, когда основной работник готов выйти на работу? Как правильно уволить временного сотрудника? Читайте об этом далее.

Такая мера предосторожности связана с тем, что отпуск по уходу за новорожденным может продлиться из-за осложнений. Или основной сотрудник захочет приступить к работе до даты окончания своего отпуска – женщина вправе выйти из декрета, когда ей вздумается. Правильным решением будет указать сроком прекращения договора дату, предшествующую дате выхода постоянного сотрудника. Это позволит предупредить появление на рабочем месте двух сотрудниц одновременно.

Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.

Могут быть предложены только свободные должности – место сотрудницы, находящейся в декрете, закрепляется за ней, поэтому временной работнице не может быть предложено.

Еще почитать ---> Споры при исполнении завещания

Временный работник находится в декрете. Если за время замещения сотрудница тоже ушла в декрет, руководитель вправе уволить ее после выхода основного работника. Также она должна получить все положенные выплаты.

Сотрудник устроился по совместительству. Руководитель вправе нанять замещающим сотрудником как совместителя, работающего в этой же компании, так и работника из другой организации. В любом случае оформляется временное соглашение на трудоустройство.

Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного

Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).

Если в договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.
Если в договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Если же в договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то договор будет действовать до выхода основного работника в том числе в тех случаях, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком работник не выходит на работу (например, в связи с предоставлением ему отпуска по беременности и родам).

Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2023 г. № 33-1802/2023, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2023 г. № 33-12379/2023, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2023 г. № 33-10862/2023, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.

Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

НТВП Кедр — Консультант

Ставка сотрудника не должна закрываться во время отпуска по уходу за ребенком. Обычно выполнение трудовых обязанностей не ждет, и на ее (его) место приходит другой работник. Однако он должен быть оформлен по срочному трудовому договору. Последний документ обычно предусматривает момент возвращения основного работника. Во время возвращения к работе «декретницы» замещающий просто увольняется в соответствии с существующим договором.

Сотрудник (а в большинстве случаев — сотрудница) организации может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент его протекания. Более того, Трудовым законодательством предусмотрен момент сохранения за ней рабочего места на время этого отпуска. Это поясняется 256 статья Трудового кодекса. Никаких препятствий к возвращению сотрудницы на рабочее место начальник чинить не должен.

Приказ организации не является гарантией того, что сотрудник не уйдет в тот же самый отпуск с тем же ребенком снова. Даже если сотрудница прерывает отпуск по уходу за ребенком, она вправе его продлить также в любой момент до исполнения ребенку трех лет. Трудовое законодательство в таких ситуациях целиком встает на сторону «декретницы». Более того, проведенное в отпуске по уходу за ребенком время считается непрерывным и общим стажем. Однако в счет назначения льготной пенсии он не идет.

С какого числа отпуск по уходу за ребенком считается прерванным.
ФИО сотрудника, который проявил желание выйти из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.
Должность.
Структурное подразделение, в котором работал сотрудник и куда он выходит.
Документ, на котором основан приказ: заявление о желании выйти из отпуска.

Личная карточка сотрудника должна исправляться сразу же после издания описываемого приказа. Обычно в ней уже есть информация о том, сколько сотрудник (либо сотрудница) взяла календарных дней отпуска (по предыдущему заявлению), до какого числа она находится в отпуске по уходу за ребенком и пр. С изданием приказа эти данные становятся недействительны. Их нужно заменить на верные. На практике это делается путем зачеркивания отдельных цифр и дописывания верных. Обязательно рядом с местом исправления ставятся печать организации, подпись ответственных лиц (например, начальника кадрового отдела).

Еще почитать ---> Путинские Выплаты При Рождении Ребенка В 2023 Году Отзывы

Согласно части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59Кодекса.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

В соответствии с частью 1 статьи 59 Кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

Вопрос: Работник уволен из организации в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного для замещения временно отсутствующего работника. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Правомерно ли увольнение, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск?

Законодательство не содержит требований о внесении соответствующих изменений в трудовой договор, когда неполное рабочее время устанавливается в период трудовых отношений . Вместе с тем, полагаем, это стоит сделать, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору с работницей .

По просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, наниматель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально отработанному времени . При этом право выбора вида неполного рабочего времени принадлежит работнице.

Иными словами, не прерывая отпуск по уходу, работница может работать на условиях внутреннего или внешнего совместительства. При этом пособие она будет получать в полном размере . Если же, к примеру, работница выйдет на свою прежнюю работу на условиях неполного рабочего времени, то отпуск по уходу прервется .

Работница решила прервать отпуск по уходу и выйти на работу. 07.09.2023 она принесла нанимателю соответствующее заявление, в котором указано, что с 09.09.2023 она собирается приступить к работе. Трудовой договор с работником, принятым на время ее отсутствия, прекращается 08.09.2023.

Выход работницы на работу из отпуска по уходу досрочно или по его окончании является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, с которым был заключен срочный трудовой договор на время ее отсутствия. Такой работник подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода работницы на работу .

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2023 г. № 33-18820/2023).

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Увольнение замещавшего работника при выходе основного работника из декрета

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

При возможности пойти с декретной должности в отпуск по уходу за ребенком — ежемесячно вам будут платить сорок процентов от вашего среднемесячного заработка. Но только до того момента пока постоянный сотрудник не вернется на работу, либо пока не закончится ваш договор. После этого выплаты прекратятся.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

Приказ Об Освобождении От Должности В Связи С Выходом Основного Работника Из Декретного Отпуска

Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) этого ребенка (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). В частности, фактически ухаживать за ребенком может отец, а не мать ребенка (например, если она работает).

Еще почитать ---> Разрешение На Строительство Дома На Собственном Участке 2023 От Соседей

То есть, истечение срока договора определяется не конкретной датой, а событием, а именно – выходом на работу работника, ранее находящегося в отпуске по уходу за ребенком. В день выхода из отпуска на работу основного работника трудовой договор с работником, исполняющим его обязанности на период его нахождения в отпуске, прекращается.

Однако из этого правила имеется исключение: работодатель не обязан предупреждать о прекращении трудового договора в ситуациях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть 1 статьи 79 ТК РФ).

Вместе с тем отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям матерью, отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, а также другим лицом, воспитывающим ребенка без матери.

Частью 4 статьи 256 ТК РФ закреплено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы. Для выполнения его обязанностей, на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, может быть принят другой работник. Согласно части 1 статьи 59 ТК РФ с таким работником заключается срочный трудовой договор (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

передать лично в руки на рабочем месте;
отправить заказным письмом с описью вложения и подтверждением получения (если сотрудник отсутствует).

Когда рассматриваемый документ получен, оформляется увольнение.
Бывают ситуации, когда работник отказывается подписывать бланк уведомления.
Тогда необходимо выполнить следующие действия:

Составить акт, где будет зафиксирован отказ. Делать это желательно в присутствии двух свидетелей – доказывает факт заблаговременного предупреждения и соблюдения норм законодательства.
Зарегистрировать факт отказа в специальном журнале.
Создать приказ о прекращении трудового договора. Указать основания в соответствии с шаблонами, разработанными Госкомстатом: «Форма Т-8» — приказ о прекращении трудового договора с сотрудником или «Форма Т-8 а» — приказ о расторжении трудового договора с несколькими сотрудниками.
Зарегистрировать приказ в журнале.

Выплаты должны быть произведены в последний день нахождения работника на работе, денежные средства могут перечисляться на банковскую карту либо переданы на руки. При несвоевременной выплате руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, потому компенсации и выплаты необходимо делать своевременно.

Приказ утверждается руководителем, подписывается увольняемым, после чего используется как основание для проведения расчетной процедуры с увольняемым и отражения увольнительной записи в его кадровую документацию.
Пример приказа:

окончание работ, оговоренных заранее при согласовании договора;
возвращение работника, которого замещал временный сотрудник;
завершение сезонных работ, для выполнения которых было произведено трудоустройство.

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

При взятии на место декретницы работника-совместителя, которому при подписании трудового срочного договора разъясняются детали его приема на работу и последующего увольнения при выходе постоянного работника, руководствуются статьей 84.1 ТК России. Процесс внесения записи об увольнении и выдачи книжки на руки работнику также имеет свои особенности и требует правильности.

За время декрета должность сократили

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

27 Июл 2022 uristgd 312